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Dossier: Fachkräftemangel
Bild: fotolia/kamasigns

Dossier: Fachkräftemangel

Fachkräftemangel

Nachwuchs- und Fachkräftemangel stellt die Schweizer Hotellerie vor grosse Herausforderungen.

Die Schweizer Hoteliers wollen insbesondere im Bereich Fachkräftemangel Akzente setzen und nachhaltig die Möglichkeiten und Rahmenbedingungen zum Gewinnen und Halten von Fachleuten verbessern, um die Attraktivität der Gesamtbranche zu steigern.

pilotprojekt

Weniger Bürokratie bei Mitarbeiter-Sharing

Das Staatssekretariat (Seco) bewilligt einen Pilotversuch des Mitarbeiter-Sharings in den Kantonen Graubünden und Tessin. Den Saisonmitarbeitenden soll damit eine unbürokratische Lösung beim Bezug von Arbeitslosengeld in der Zwischensaison ermöglicht werden. Der Start des Projekts ist auf Anfang 2019 geplant.

Das Konsortium Mitarbeiter-Sharing schlägt ein neues Modell bei der Vergabe von Arbeitslosengeldern für Saisonmitarbeitende vor. Im Rahmen eines Pilotversuchs sollen sie von einer unbürokratischen Lösung der Arbeitslosenversicherung profitieren, falls zwischen den Saisons kleine Lücken entstehen.

Der Pilotversuch wurde von der Aufsichtskommission für den Ausgleichsfonds der Arbeitslosenversicherung am 19. April 2018 genehmigt. Ob der Ansatz erfolgreich ist, wird ab dem 1. Januar 2019 während drei Jahren mit Mitarbeitenden, die einen Wohnsitz in den Kantonen Graubünden und Tessin haben, getestet.

Unbürokratisches Schliessen von kleinen Erwerbslücken
«Die aktuelle Situation ist für alle unbefriedigend. Mit der von uns vorgeschlagenen Lösung wollen wir positive Anreize setzen und dem Problem der saisonalen Arbeitslosigkeit mit einem neuen Ansatz begegnen», meint Brigitte Küng, Projektleiterin des Vereins Mitarbeiter-Sharing an der HTW Chur.

Konkret bedeutet es, dass Mitarbeitende, die sich im Mitarbeiter-Sharing-Modell für zwei Saisonstellen pro Jahr – eine Sommer- und eine Winterstelle – verpflichten, belohnt werden.

Wenn sie sich über die Mitarbeiter-Sharing-Plattform registrieren und damit den Nachweis erbringen, nebst der aktuellen Saisonstelle eine Anschlusslösung in Form einer ergänzenden Saisonstelle zu haben, werden sie von der Auflage befreit, Arbeitsbemühungen nachweisen zu müssen und können während maximal sechs Wochen pro Jahr von Arbeitslosenentschädigungen profitieren. Damit können kleine Erwerbslücken, beispielsweise zwischen den Saisons, unbürokratisch überbrückt werden.

Heute sind die Saisonangestellten mit einigen administrativen Hürden konfrontiert. So gelten sie als nicht vermittelbar, wenn sie nach der laufenden Saison bereits eine ergänzende Saisonstelle angenommen haben, und haben damit, gemäss Arbeitslosenversicherungsgesetz (AVIG), keinen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung während einer allfälligen, kleinen Lücke zwischen den Saisonanstellungen.

Des Weiteren sind sie verpflichtet, drei Monate vor dem Ende des Saisonarbeitsvertrags, also just während der strengsten Zeit der Saison, Arbeitsbemühungen nachzuweisen.

Um dennoch den Auflagen der Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) zu genügen, versenden viele Saisonangestellte wenig ernst gemeinte «Pseudo-Bewerbungen». Durch diese Fehlanreize sind Saisonmitarbeitende oftmals wenig motiviert, überhaupt nach einer ergänzenden, zweiten Saisonstelle zu suchen. Die Arbeitnehmenden sind zum Teil gerade dann arbeitslos gemeldet, wenn im Nachbarkanton Hochsaison ist und Fachkräfte gesucht sind.

Wiederkehrende Kosten in zweistelliger Millionenhöhe
Um Lösungen für diesen Missstand zu finden, hat sich der Verein Mitarbeiter-Sharing gebildet. Das Konsortium aus renommierten Schweizer Gastgewerbe-Betrieben, der Hochschule für Technik und Wirtschaft HTW Chur sowie kantonalen Sektionen von hotelleriesuisse setzt sich für das von der «Sharing Economy» inspirierte Arbeitsmodell «Mitarbeiter-Sharing» ein. Damit soll auf die saisonalen Schwankungen reagiert werden.

Diese sind besonders ausgeprägt in den Kantone Tessin und Graubünden, wo die Öffentlichkeit, das Gastgewerbe wie auch die Saisonmitarbeitenden vor grossen Herausforderungen stehen. Die saisonale Arbeitslosigkeit verursacht dort jährlich wiederkehrende Kosten in zweistelliger Millionenhöhe. (htr)

Mitglieder des Vereins Mitarbeiter-Sharing aus dem Bündner Gastgewerbe

  • Badrutt’s Palace (St. Moritz)
  • Belvédère Hotelgruppe (Scuol)
  • Carlton Hotel (St. Moritz)
  • Hotel Chesa Rosatsch (Celerina)
  • Hotel Grischa (Davos)
  • Maiensässhotel Guarda Val (Lenzerheide)
  • Hotel Schweizerhof Lenzerheide (Lenzerheide)
  • Tschuggen Grand Hotel (Arosa)
  • Bio-Hotel Ucliva (Waltensburg)
  • Valsana Hotel & Appartements (Arosa)
  • Waldhaus Flims Alpine Grand Hotel & SpaWaldhotel Davos (Davos)
  • Weisse Arena Gruppe (Laax)

Mitglieder des Vereins Mitarbeiter-Sharing aus dem Tessiner Gastgewerbe:

  • Albergo Castello del Sole (Ascona)
  • Albergo Carcani (Ascona)
  • Albergo Losone (Losone)
  • Boutique-Hotel La Rocca (Porto Ronco/Ascona)
  • Hotel Casa Berno (Ascona)
  • Hotel de la Paix (Lugano)
  • Hotel Delfino (Lugano)
  • Hotel Eden Roc (Ascona)
  • Villa Orselina (Orselina)
  • Villa Castagnola (Lugano)

Weitere Partner:

  • See & Parkhotel Feldbach (Steckborn TG)
  • Hotel Vitznauerhof (Vitznau LU)
  • Hochschule für Technik und Wirtschaft HTW Chur
  • hotelleriesuisse Graubünden und Ticino

 

    career day 2017

    Ein Wegweiser für den Branchennachwuchs

    Der jährliche Career Day von hotelleriesuisse liefert Antworten auf Karrierefragen in der Branche, was in Zeiten des Fachkräftemangels eine zentrale Aufgabe darstellt. Der Infoanlass fand am 5. September in Bern statt.

    Wie weiter nach dem Abschluss der Grundbildung? Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bieten sich für junge Branchenprofis an? Auf was muss ich im Bewerbungsprozess achten? Auf diese und weitere Fragen lieferte der hotelleriesuisse Career Day am 5. September 2017 im Hotel Bellevue Palace in Bern Antworten.

    Der hotelleriesuisse Career Day fand dieses Jahr bereits zum fünften Mal statt. Nach den erfolgreichen Austragungen in den letzten Jahren wurden auch 2017 über 170 junge, motivierte Berufsleute im Alter zwischen 16 und 25 Jahren zum hotelleriesuisse Career Day im Hotel Bellevue Palace in Bern begrüsst. Neben Informationen zu den Weiterbildungsmöglichkeiten und dem Kontakt zu potentiellen Arbeitgebern aus der Hotellerie und Gastronomie, steht insbesondere die Erhaltung der Freude und Begeisterung der jungen Leuten für die Branche im Zentrum der Veranstaltung. Dies ist besonders wichtig in Zeiten des Fachkräftemangels.

    Nach einer kurzen Begrüssung durch Ueli Schneider, Leiter Bildung bei hotelleriesuisse, lieferte Mirko Buri, Inhaber und Geschäftsführer bei mein-kuechenchef.ch, in der Eröffnungspräsentation wertvolle Karrieretipps und begeisterte die jungen Zuhörer mit einem erfrischenden und inspirierenden Auftritt.Auf der anschliessenden Tischmesse sowie in weiteren Präsentationen und Workshops nutzen die jungen Besucher die Gelegenheit und liessen sich von den anwesenden Brancheprofis über die zahlreichen Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten in der Hotellerie und Gastronomie informieren.

    Der Anlass bietet den jungen Nachwuchskräften zudem eine gute Möglichkeit, ihr Netzwerk unter Branchenkollegen zu erweitern. Unter den rund 20 Ausstellern waren Hotel- und Gastronomiebetriebe aus der ganzen Schweiz sowie verschiedene Bildungsinstitutionen vertreten. Die htr hotel revue und hoteljob.ch waren ebenfalls vor Ort und informierten die Teilnehmenden in der «hoteljob-Lounge» über die eigenen Produkte und Angebote.Die erfreuliche Teilnehmerzahl sowie die regen Gespräche zwischen den Teilnehmenden und den Ausstellenden bestätigen die Bedeutung und Wichtigkeit eines solchen Anlasses für die Branche. (htr/og)

    fachkräftemangel

    Wie man Mitarbeiter findet, motiviert, führt und hält

    Mitarbeitermangel ist ein Thema, das die Gastronomie- und Hotelleriebranche im In- und Ausland nach wie vor beschäftigt. Auf dem ersten Intergastra Think Tank in Deutschland haben Experten aus verschiedenen Bereichen diskutiert, wie man dem entgegenwirken kann.

    Mitarbeiterführung ist das A und O für den Bestand der Branche: Der cholerische, mit Pfannen werfende Küchenchef, der nicht unter 100 Dezibelmit seinen Mitarbeitern kommuniziert, ist heute glücklicherweise einAuslaufmodell. Dennoch denken viele nach wie vor, dass nur ein «richtiger» Kochwird, wer durch eine besonders harte Schule geht. Die Teilnehmer des IntergastraThink Tanks, der dieses Jahr erstmals Experten und Entscheider aus Gastronomieund Hotellerie zur gemeinsamen Diskussion nach Stuttgart brachte, sind sich einig: Das geht auch anders.

    «Unsere Branche wird aus verschiedenen Gründen – Bezahlung, Arbeitszeiten,Vereinbarkeit mit der Familie – ohnehin oft als wenig attraktiv wahrgenommen»,erklärt Andreas Müller vom Hotel Adler am Schloss in Bönnigheim (DE). «Wenn dann auch noch derEindruck hinzukommt, in jeder Küche herrsche ein schlechtes Arbeitsklima, habenwir verloren.»

    Dabei gebe es zahlreiche Ansätze für Inhaber und Chefs, wie sie nichtnur neue Mitarbeiter gewinnen, sondern sie auch dauerhaft halten können. «Um dem Nachwuchsmangel entgegenzuwirken, brauchen wir unternehmerischstringente Schritte. Wir müssen wieder Begeisterung bei der Berufswahl weckenund die fachlichen und persönlichen Qualifikationen junger Leute fördern», sagtRalph Hilse, Mitglied der Geschäftsleitung bei Rauschenberger Gastronomie. «Hochglanz-Kampagnen sind zwar ein ausgezeichnetes Mittel für vordergründigesRecruiting, im Zuge der globalen Digitalisierung wird jedoch Social Media immerwichtiger.»

    Eine weitere Möglichkeit sei die Zusammenarbeit mit Mentoren undAusbildungsbotschaftern, die Grund- und weiterführende Schulen besuchen undso schon früh Begeisterung für den Job bei den Köchen von übermorgen wecken.Und auch am System lasse sich einiges verändern: «Die Ausbildungsverordnunggibt uns so viel Spielraum, den wir gar nicht ausnutzen», erklärt Eva Maria Rühlevon der Reha-Klinik Schwäbische Alb. «Wir sollten unsere schon jetzt moderneAusbildungsverordnung im Bereich der dreijährigen Ausbildung nutzen undJugendliche ihren Fähigkeiten entsprechend fördern und fordern. Zudembrauchen wir aber die Möglichkeit, theorieschwache junge Leute – gerne auchJugendliche mit Migrationshintergrund oder Flüchtlinge – in kürzerer, in derTheorie abgeschwächter Ausbildung zu qualifizieren.»

    Arbeitgeber müssen Anreize schaffen
    Der größte Fehler bei derMitarbeitersuche? «Aus der Not heraus ohne Herz für die Branche zu rekrutieren,nur damit Stellen besetzt sind», so Ralph Hilse. Langfristigen Erfolg bringe nur dieVerbindung von Ausbildungsqualität, Bewerberauswahl und den eigenenunternehmerischen Leitlinien. Attraktive Incentives heben den eigenen Betrieb von der Konkurrenz ab undbieten den Angestellten spannende Perspektiven. Das fange im Kleinen beiTeamevents an und gehe über die Vereinbarung von Bonuszahlungen fürbesonders gute Leistungen bis hin zur – bei entsprechender Firmengröße –Bereitstellung sozialer Benefits wie beispielsweise hauseigener Kitaplätze.

    Softe, aber nicht minder wichtige Faktoren für das Finden und Halten vonMitarbeitern seien gegenseitige Wertschätzung, Motivation undEntwicklungsmöglichkeiten. «Junge Leute heute sind sehr sicherheitsorientiert undwünschen sich berufliche Perspektiven, aber 85 Prozent der Gastronomien inDeutschland sind Kleinstbetriebe. Da sind Aufstiegsmöglichkeiten aus dergewachsenen Struktur heraus schwer möglich», erklärt Eva Maria Rühle. Umsowichtiger sind flache Hierarchien, die intensive Einbindung der Angestellten unddie Schaffung klarer Kompetenzbereiche. «Und ruhig auch mal den Mut haben,die Stelle um den Menschen herumzubauen und von seinen ganz individuellenFähigkeiten zu profitieren», so Rühle. Denn eigenständige Arbeit und Vertrauen indie Mitarbeiter sorgen nicht nur für Motivation, sondern langfristig auch fürEntlastung in der Chefetage.

    Wo gelerntes Personal fehlt, können Quereinsteiger oder auch Flüchtlingeeinspringen. «Wichtig sind nur die richtige Anleitung und ein kontinuierlichesCoaching», sagt Andreas Müller vom Hotel Adler am Schloss. «Wenn wir bestimmteAufgabenblöcke in einfache Prozesse herunterbrechen und sie beispielsweise mitleicht verständlichen Videos erklären, sind die Handlungsanweisungen auch fürfachfremde Mitarbeiter klar.» Ein positiver Nebeneffekt: Höher qualifiziertesPersonal, das diese Aufgaben vorher mit abgedeckt hat, werde entlastet und könnesich wieder auf seine Kernaufgaben konzentrieren.

    Bitte keine Schwarzmalerei
    «Oft bekommt man den Eindruck, wir arbeiten in der unattraktivsten Branche derWelt. Dabei ist das gar nicht so», erklärt Mario Pick von der Novum Group. «Wirsollten weniger über die Schwächen reden und stattdessen das Positiveherausstellen, denn davon gibt es eine ganze Menge. Zum Beispiel unsereFlexibilität: Hat man in der Gastro oder Hotellerie gelernt, kann man überall aufder Welt arbeiten. Und irgendwie haben die Menschen, die in dieser Branche tätigsind, das ja auch in der DNA.»

    Jürgen Lochbihler von Der Pschorr ergänzt: «Natürlich arbeitet man bei uns auch am Wochenende. Aber viele junge Leuteheute haben sowieso keine Lust auf 9 to 5, sie wollen Rock’n’Roll und lieber malsamstags arbeiten, wenn sie dafür montags frei haben und Skifahren gehenkönnen.» (htr/og)

    Intergastra18
    Die ganze Welt des Gäste-Business – das ist der Anspruch der Intergastra, eineder wichtigsten europäischen Fachmessen für Gastronomie, Hotellerie undengagierte Gastgeber. Das umfassende Angebot auf über 100.000Quadratmetern brachte 2016 knapp 100.000 Besucher mit rund 1.300 Ausstellernaus dem In- und Ausland zusammen. Mitdem Bau der neuen Messehalle 10 bietet die Messe ab 2018 mit 115.000Quadratmetern noch mehr Platz für Innovationen und Trends.Küchentechnik und Food, Ambiente und Ausstattung, Dienstleistungen,handwerklich hergestelltes Speiseeis, Getränke und Kaffee – das sind die Themen,zu denen sich die Fachbesucher aus dem In- und Ausland informieren und dabeiauch über den Tellerrand blicken. Im Südwesten schlägt das gastronomische HerzDeutschlands und bietet mit der Intergastra zum Jahresanfang Innovationen,Trends und vielfältige Möglichkeiten zum fachlichen Austausch. Weitere Infos unter www.intergastra.de.

    umfrage

    Das sind die Hauptsorgen der Schweizer Hoteliers

    Die Schweizer Hoteliers zählen den starken Franken und die hohen Kosten, die fehlenden Fachkräfte sowie die Online-Buchungsplattformen zu den grössten Herausforderungen. Das zeigt die jüngste Mitgliederumfrage von hotelleriesuisse.

    hotelleriesuisse befragte im Januar 2017 knapp 2’000 Mitglieder zur aktuellen Lage des Tourismus. Am Dienstag präsentierte der Verband den Medien die Ergebnisse und Massnahmen der Branche. Die 251 teilnehmenden Beherbergungsbetriebe sahen bei der Währung, den Kosten, den Fachkräften und den Online-Buchungsplattformen den grössten Handlungsbedarf.

    «Der Kampf gegen das hohe Kostenniveau hat für hotelleriesuisse Priorität», betonte deshalb Verbandspräsident Andreas Züllig an der heutigen Medienkonferenz von Schweiz Tourismus. «Unser Land kann sich die missbräuchlichen Schweiz-Zuschläge nicht mehr leisten.» Deshalb setze sich hotelleriesuisse an vorderster Front für die Fair-Preis-Initiative ein.

    Nach dem Frankenschock im Jahr 2015 bleibt der Preisdruck hoch. Trotzdem konnten 62 Prozent der Befragten ihre Winter-Preise im Vergleich zum Vorjahr halten. Im Winter 2015/16 waren es nur 49 Prozent. Diese Stabilisierung sei eine entscheidende Voraussetzung für die Rentabilität und Investitionsfähigkeit der Branche.

    Laut Umfrage wollen die Hoteliers Innovationen und Investitionen weiter vorantreiben und sich über besondere Qualität positionieren. Dabei spielen Hotelsterne und Spezialisierungskategorien wie Schneesport-, Golf- oder Wanderhotel eine wichtige Rolle. Um neue Gäste anzusprechen, verstärken 30 Prozent ihr Online-Marketing.

    Neuer Beruf und neue Arbeitsmodelle für qualifiziertes Personal
    Als zweite grosse Herausforderung nannten die Befragten die Rekrutierung von geeigneten Mitarbeitenden. Mit dem neu geschaffenen Beruf Hotel-Kommunikationsfachfrau/-mann EFZ wirke die Branche dem Fachkräftemangel entgegen, teilte hotelleriesuisse mit. Die Grundbildung, die Kompetenzen rund um den direkten Gästekontakt, das Marketing und administrative Arbeiten vermittelt, stosse bei den Jugendlichen auf grosses Interesse. Ob Rezeption, Verkauf oder Personalwesen: Nach Lehrabschluss stünden den Hotel-Kommunikationsfachleuten vielfältige Karrierewege offen.

    Nicht nur in der Ausbildung geht die Branche neue Wege. Im Leitfaden «Zukunft des Arbeitsmarkts in der Hotellerie» zeigt hotelleriesuisse anhand von Best-Practice-Beispielen, wie Hoteliers vorgehen, um Personal zu finden und zu halten. Die Saisonbetriebe in den Kantonen Tessin und Graubünden zum Beispiel orientieren sich an der Sharing-Economy und «teilen» sich die Mitarbeitenden. Diese erhalten dank des «Mitarbeiter-Sharings» eine Ganzjahresstelle. Im Winter sind sie im Bündnerland, im Sommer im Tessin im Einsatz.

    Kampf gegen die Knebelverträge der Online-Buchungsplattformen
    Laut Umfrageergebnissen stellen Online-Buchungsplattformen für die Schweizer Beherbergungsbetriebe die drittgrösste Herausforderung dar. Da ein Grossteil der Hotelübernachtungen heutzutage über internationale Online-Buchungsplattformen gebucht wird, müssen Hoteliers zwingend auf diesen Plattformen vertreten sein. Diese Präsenz sei wegen überrissener Konditionen allerdings sehr teuer. Die Plattformen verlangen nicht nur hohe Kommissionen, sondern machen den Hotels auch Preisvorschriften für die eigene Website.

    «Diese Eingriffe in die unternehmerische Freiheit sind absolut inakzeptabel», hielt Andreas Züllig fest. «Auf den hoteleigenen Kanälen sind die Kosten deutlich niedriger. Hoteliers, die diesen Vorteil an ihre Kunden weitergeben möchten, sollen dies tun dürfen.»

    Bei hotelleriesuisse setzt man auf die Motion Bischof, welche die «Knebelverträge der Online-Buchungsplattformen» verbieten will. «Unsere Nachbarländer haben bereits mit Verboten reagiert. Jetzt muss auch die Schweiz aktiv werden», verlangte der hotelleriesuisse-Präsident.

    Aufgehellte Aussichten
    In der Mitgliederumfrage von hotelleriesuisse gehen viele Betriebe von einer leichten Entspannung aus. «Mich beeindruckt die Haltung der Hoteliers. Sie haben sich nach dem Frankenschock aufgerafft und nutzen in dieser schwierigen Phase ihren Spielraum», so das Fazit von Andreas Züllig. Die touristische Gesamtnachfrage ist allerdings weiterhin stark von der Franken-Entwicklung abhängig, eine grundsätzliche Stabilisierung ist erst mittelfristig zu erwarten. (htr/pt)

    zuwanderung

    Zürcher Modell misst Fachkräftemangel nach Berufen

    Durch die Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative droht sich der Fachkräftemangel zu verschärfen. Das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich hat daher einen Indikator entwickelt, der die Intensität des Fachkräftemangels misst – und zwar nicht in Branchen sondern bei Berufen.

    Die staatspolitische Kommission des Nationalrats hat sich in der vergangenen Woche auf einen Kompromiss bei der Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative geeinigt. Die Mehrheit sprach sich dabei für einen sanften Inländervorrang unter Verzicht auf Kontingente und Höchstzahlen aus. Das Parlament berät den Vorschlag in der Herbstsession.

    Wie dieser Inländervorrang ausgestaltet ist, sei von besonderer Bedeutung, sagte Valentin Vogt, Präsident des Schweizerischen Arbeitgeberverbands (SAV), heute Donnerstag vor den Medien in Zürich. Der SAV unterstützt das Zürcher Berufsgruppenmodell, das den sanften Inländervorrang an Berufe und nicht an Branchen knüpft, Verwerfungen regional feststellt sowie zeitlich befristete Massnahmen zulässt.

    Berechnung mit vier Variablen
    Das Zürcher Berufsgruppenmodell misst bei 97 Berufen und in acht Berufsgruppen, wie gross der Mangel ist und in einem zweiten Schritt, wie wichtig ausländische Erwerbstätige für die Besetzung von Stellen sind. Die Berechnung stützt sich auf vier Variablen:Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung, das Verhältnis von offenen Stellen zu Stellensuchenden, die Dauer der Stellenausschreibung sowie die Dauer der Stellensuche. Damit kann die Intensität des Fachkräftemangels in verschiedenen Berufen berechnet werden. Ein hoher Wert bedeutet überdurchschnittlichen Mangel, ein niedriger beziehungsweise negativer Wert kennzeichnet Berufe mit geringem Mangel.

    Zuwanderung erfolgt jedoch nicht nur zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit. Um eine substanzielle Reduktion zu erreichen, seien auch Massnahmen ausserhalb des Arbeitsmarkts notwendig, etwa im Bereich des Familiennachzugs, betonte Vogt. Der Kanton Zürich wolle nicht Stellung beziehen zu auf Bundesebene diskutierten Umsetzungsvarianten der Masseneinwanderungsinitiative, betonte Volkswirtschaftsdirektorin Carmen Walker Späh (FDP). Das Berufsgruppenmodell könne sowohl bei einem strengeren als auch einem weniger strengen Inländervorrang zur Anwendung kommen. (sda/dst)

     

    berufsbildung

    Qualifizierungsoffensive scheitert am Nein der kleinen Kammer

    Der Bund wird nicht beauftragt, zur Bekämpfung des Fachkräftemangels zusätzliche Mittel in die berufliche Grundbildung zu investieren. Der Ständerat hat eine parlamentarische Initiative zur beruflichen Grundbildung von Nationalrat Felix Müri (SVP/LU) abgelehnt.

    Analog zu ihrer Bildungskommission zeigte sich die kleine Kammer am Donnerstag von Müris «Qualifizierungsoffensive» nicht überzeugt. Sie folgte mit 21 zu 17 Stimmen dem Antrag der Kommission, der parlamentarischen Initiative keine Folge zu geben. Damit ist diese vom Tisch. Der Nationalrat war mit dem Anliegen einverstanden gewesen.

    Müri hatte verlangt, dass der Bund angesichts des Fachkräftemangels während vier Jahren jährlich 50 Millionen Franken in die berufliche Grundbildung investiert. Mit dem Geld sollten die Kantone das Nachholen eines Lehrabschlusses oder den beruflichen Wiedereinstieg unterstützen.

    Der Ständerat stellte sich auf den Standpunkt, der Bund habe wichtige Massnahmen bereits umgesetzt oder aufgegleist. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen, um Erwachsenen das Nachholen einer Grundbildung zu ermöglichen, seien schon vorhanden.

    Um die Bestrebungen des Bundes in diesem Bereich zu unterstützen, hatte der Ständerat jedoch bereits ein Postulat beschlossen, das auch der Bundesrat unterstützt hatte. Dieses beauftragt die Regierung, bestehende Potenziale zur Deckung des Fachkräftebedarfs durch eine Förderung des Berufsabschlusses von Erwachsenen auszuschöpfen. Nutzniesser wären jene, die noch über keinen Abschluss der Sekundarstufe II verfügen.

    Unterstützung von links
    Die parlamentarische Initiative von SVP-Nationalrat Müri erhielt Unterstützung von linker Seite. In der Schweiz hätten 600'000 Erwachsene keinen Berufsabschluss, sagte Anita Fetz (SP/BS). Das seien die zukünftigen Arbeitslosen und Sozialhilfeempfänger. Unqualifizierte Leute hätten zunehmend schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

    20 Prozent dieser Gruppe sei bereit, die Bildungslücke zu schliessen, doch dafür fehle ihnen Geld und Zeit. Hier setze die Initiative Müri an, indem sie die Kantone unterstütze, befand Fetz.

    Auch Daniel Jositsch (SP/ZH) ortete ein grosses Problem. Fehlende Grundausbildung stelle ein grosses Armutsrisiko dar. «Es ist dringend nötig, hier Geld zu investieren», sagte der Präsident des Kaufmännischen Verbandes. Die Mehrheit des Ständerats folgte dieser Argumentation jedoch nicht. (sda/vn)