Der Gedanke dahinter ist nicht neu, wird jedoch durch den technologischen Fortschritt wieder relevanter. Der Begriff «No HR» orientiert sich an der sogenannten «No Code»-Bewegung aus der Softwareentwicklung. Dort ermöglichen visuelle Tools die Erstellung komplexer Anwendungen ohne Programmierkenntnisse. Diese Demokratisierung von Technologie sorgt für niedrigere Einstiegs-hürden, schnellere Umsetzungen und weniger Abhängigkeit von spezialisierten IT-Abteilungen. «No HR» überträgt dieses Prinzip auf das Personalwesen: administrative Routinen wie Vertrags-dokumente, Bewerbervorauswahl oder Schulungsnachweise werden automatisiert, während sich Führungskräfte auf individuelle Entwicklung, Kultur und Teamaufbau konzentrieren.

Zwischen Anspruch und Realität – die Lage in der Hotellerie
So überzeugend diese Idee in der Theorie wirkt, so weit ist die Hotellerie in der Praxis oft davon entfernt. Insbesondere kleinere, individuelle Betriebe verfügen meist über keine eigene HR-Abteilung. Die operative Verantwortung für Personalangelegenheiten liegt in der Regel bereits bei der Direktion oder den Abteilungsleitungen – zusätzlich zu ihrer täglichen Führungsarbeit im Hotelbetrieb – oft ohne vorhandene Fachkenntnisse oder spezielle HR-Tools.

Der anhaltende Fachkräftemangel verschärft diese Situation zusätzlich. Neueinstellungen, Onboarding oder die langfristige Bindung von Talenten müssen unter starkem Zeitdruck organisiert werden, häufig ohne strukturierte HR-Systeme oder strategische Planung. Themen wie Employer Branding, kulturelle Entwicklung oder gezielte Nachfolgeplanung bleiben dabei meist auf der Strecke.

Was sich mit «No HR»verändern würde
Ein «No HR»-Ansatz bedeutet nicht, das HR abzuschaffen, sondern Prozesse neu zu denken. Repetitive Aufgaben werden konsequent automatisiert, während der Fokus auf zwischenmenschliche, kreative und strategische Führungsarbeit gelegt wird. Beispiele für digitale Lösungen in einem «No HR»-Modell sind:

  • automatisierte Erstellung von Arbeitsverträgen und -zeugnissen

  • KI-gestützte Vorauswahl von Bewerbungen

  • automatisierte Personalreports, Dashboards und Schulungstracker

  • digitale Tools für Zufriedenheitsmessung, Feedbackzyklen und Entwicklungsgespräche

Führungskräfte werden damit entlastet, nicht ersetzt. Sie gewinnen Zeit und Struktur für Aufgaben, die in einer von Vertrauen, Feedback und Entwicklung geprägten Hotelkultur zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Voraussetzungen für eine funktionierende Umsetzung

Technologische Grundstruktur
Eine verlässliche und vernetzte Infrastruktur zur Verwaltung von Personaldaten ist essenziell. Idealerweise ist diese mit dem Property-Management-System und/oder der Lohnbuchhaltung verbunden.

Digitales Fachwissen im Haus oder extern verfügbar
Rollen wie «People Operations» oder HR-Tech-Koordination sind im individuellen Hotelbetrieb schwer intern abzubilden. Partnerschaftliche Lösungen mit Zugriff auf diese Kompetenzen sind daher zentral.

Gestärkte Führung durch gezielte Weiterbildung
Führung in der Hotellerie verlangt heute mehr als fachliche Exzellenz, sie braucht Kommunikationsstärke, rechtliche Grundkenntnisse, Feedbackkompetenz und ein Verständnis für Kulturentwicklung.

Veränderungsbereitschaft im Team
Automatisierung funktioniert nur dort, wo sie akzeptiert wird. Mitarbeitende müssen in die neuen Abläufe eingebunden und deren Vorteile aktiv vermittelt werden.

Erste Ansätze in der Praxis
Einige Vorreiter in der Stadthotellerie setzen bereits auf verschlankte HR-Modelle und schaffen die klassische Personalabteilung ab. Stattdessen wird eine kleine, fachbereichsübergreifende Einheit gebildet, die über digitale Tools Bewerbungen automatisiert vorsortiert, Schulungen dokumentiert und Entwicklungsziele verwaltet. Die HR-Betreuungsquote – also das Verhältnis HR-Personal zur Gesamtzahl der Mitarbeitenden – stieg von 1:60 auf 1:180. Gleichzeitig nahm die gemessene Zufriedenheit im Onboarding und in den ersten 100 Tagen spürbar zu.

Fazit
«No HR» ist kein Sparmodell, sondern ein struktureller Richtungswechsel. In einer Zeit, in der administrative Ressourcen knapp und Fachkräfte rar sind, kann dieser Ansatz helfen, Prozesse zu verschlanken und gleichzeitig die Qualität der Führung zu stärken. Kleinere Betriebe können durch Automatisierung und klare Zuständigkeiten neue Freiräume schaffen, ohne die operative Belastung zusätzlich zu erhöhen. Die Swiss Hospitality Collection ist in diesem Bereich breit aufgestellt und kann interessierte Betriebe unterstützen, passende Lösungen und Strukturen zu evaluieren und umzusetzen.

Dieser Fachartikel ist in Zusammenarbeit mit Swiss Hospitality Collection entstanden.

Modulare Leistungen für Schweizer Privathotels
Die Swiss Hospitality Collection (SHC) ist eine 2011 gegründete Kooperation unabhängiger Schweizer Privathotels mit Sitz in Luzern. Sie unterstützt ihre Mitglieder in Vertrieb, Marketing, Einkauf, Personalentwicklung und Technologie. Mit einem modularen Leistungsangebot steigert SHC Umsätze, senkt Kosten und bietet flexible, bedarfsgerechte Partnerschaften. Dabei verfolgt die SHC das Ziel, die Einzigartigkeit jedes Hauses zu bewahren und dessen Marktposition zu stärken.