Arbeitszeugnisse spielen in der heutigen Arbeitswelt eine zentrale Rolle: Sie dokumentieren nicht nur Dauer und Art einer Anstellung, sondern geben auch Auskunft über Leistung und Verhalten von Mitarbeitenden. Für Arbeitgeber sind sie damit ein wichtiges Instrument, um Leistungen und Verhalten nachvollziehbar zu beurteilen, und zugleich eine gesetzliche Verpflichtung. Für Arbeitnehmende wiederum können sie für die berufliche Weiterentwicklung entscheidend sein. Entsprechend gross ist ihre Bedeutung als klare, wohlwollende und zugleich wahrheitsgetreue Referenz für zukünftige Stellenbewerbungen.
Arbeitszeugnis
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber beim Ausstellen von Arbeits- und Zwischenzeugnissen?
Das Gesetz sieht ausdrücklich einen Anspruch der Arbeitnehmenden auf Ausstellung eines Zeugnisses vor. Es kann sowohl während des Arbeitsverhältnisses in Form eines Zwischenzeugnisses als auch erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Schlusszeugnis verlangt werden. Das Zeugnis muss sachlich und ausgewogen formuliert sein. Der Inhalt muss wahr, vollständig und wohlwollend sein. Geheimcodes, Spekulationen, Gesundheitsdetails und disziplinarische Andeutungen ohne Leistungsbezug sind zu vermeiden. Es sollten neutrale und klare Formulierungen verwendet werden. Eine Arbeitsbestätigung, die sich nur zur Beschäftigungsdauer und -art äussert, darf nur dann ausgestellt werden, wenn der Mitarbeitende dies ausdrücklich wünscht. Das Zeugnis muss in derjenigen Sprache abgefasst werden, die am Arbeitsort üblich ist. Die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses muss zeitnah erfolgen. Das Schlusszeugnis oder die Arbeitsbestätigung sind gemäss Art. 14 Ziff. 3 L-GAV am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.
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Was gehört in ein qualifiziertes Zeugnis, und wie sollte es strukturiert werden?
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis folgt einer klaren und nachvollziehbaren Gliederung, damit Inhalte vollständig, verständlich und rechtssicher dargestellt werden. Das Zeugnis enthält Informationen zu den Leistungen sowie zum Verhalten von Mitarbeitenden sowie einen Hinweis auf die Beendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses. Unter Leistungen sind das berufliche Können und die Art der Arbeitsausführung zu erwähnen. Das Verhalten beinhaltet alle anderen Eigenschaften, die etwas über die Arbeitsweise von Mitarbeitenden aussagen. Das Verhalten ausserhalb des Unternehmens respektive in der Freizeit, welches in keinem Zusammenhang mit der Arbeit steht, darf nicht erwähnt werden.
Welche Formulierungen sollten vermieden werden, um Codes und Missverständnisse zu verhindern?
Ein Zeugnis muss aussagekräftig und frei von versteckten, zweideutigen Mitteilungen sein. Nachfolgende Formulierungen sind zu vermeiden:
· «gab sich Mühe» oder «im Rahmen seiner Fähigkeiten»
· «im Grossen und Ganzen zufrieden»
· «Die ihm übertragenen Aufgaben erledigte er mit grossem Fleiss»
· «Er zeigte für seine Arbeit Verständnis»
· «Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei»
· «Er hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer Zufriedenheit ausgeführt»
Zentrale Bereiche wie das Verhalten dürfen nicht ausgelassen werden, nur weil eine Bewertung heikel ist. Auch zurückhaltende oder kritische Aussagen sind zulässig, solange sie sachlich bleiben und sich aus dem Gesamtbild ergeben. Die Rechtsprechung akzeptiert dabei auch sogenannte wohlwollend formulierte Umschreibungen, etwa wenn Kritik indirekt über Erwartungen ausgedrückt wird, wie mit «Wir hätten uns gewünscht». Entscheidend bleibt, dass die Aussagen nachvollziehbar und nicht irreführend sind. Diagnosen, Verdachtsmomente oder private Umstände sind wegzulassen.
Wie gehe ich vor, wenn ein Mitarbeiter Zeugnisänderungen verlangt?
Wenn ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin Änderungen am Arbeitszeugnis verlangt, sollte geprüft werden, ob die Forderung berechtigt ist. Gemäss Art. 330a OR muss das Zeugnis wahr und wohlwollend sein. Die Änderungswünsche sind vom Mitarbeiter konkret zu formulieren. Das Arbeitszeugnis kann korrigiert werden, wenn der Text sachlich falsch oder missverständlich formuliert ist. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, eine bessere Bewertung zu geben, als gerechtfertigt ist. Letztlich kann nur ein Gericht verbindlich beurteilen, ob Anpassungen erforderlich sind.
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